title = "Gestión del Talento: Atracción, Desarrollo y Retención"

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El talento es el activo más estratégico de cualquier organización de servicios profesionales
y, en creciente medida, de empresas en todos los sectores. La gestión del talento abarca
el ciclo completo desde la atracción hasta la separación, con el objetivo de construir y
mantener las capacidades humanas que la estrategia requiere.

**Planificación de la Fuerza de Trabajo**

La planificación de la fuerza de trabajo (workforce planning) conecta la estrategia con los
requerimientos de personas: ¿Qué roles son críticos para ejecutar la estrategia? ¿Qué
competencias se necesitarán en los próximos tres años que hoy no se tienen? ¿Cuántas personas
en cada rol y en qué geografías? Este análisis identifica brechas de talento y determina si
la solución es contratar externamente, desarrollar internamente o adquirir capacidades
mediante alianzas o adquisiciones.

**Propuesta de Valor al Empleado (EVP)**

La propuesta de valor al empleado (EVP, por Employee Value Proposition) define por qué un
profesional debería elegir trabajar en la empresa y quedarse en ella. Incluye elementos
tangibles (compensación, beneficios) e intangibles (propósito, oportunidades de desarrollo,
cultura, flexibilidad). En mercados laborales competitivos, la diferenciación de la EVP es
tan importante como la diferenciación en el mercado de clientes.

**Retención del Talento Clave**

La rotación de talento clave es costosa: el costo de reemplazar a un profesional de alto
desempeño se estima entre el 100% y el 200% de su salario anual, considerando reclutamiento,
capacitación y productividad perdida durante la curva de aprendizaje del reemplazante. Los
factores de retención más efectivos son: liderazgo directo de calidad, oportunidades de
crecimiento visible, autonomía y flexibilidad, reconocimiento y compensación competitiva.

**Evaluación de Desempeño y Calibración**

Los procesos de evaluación de desempeño deben ser percibidos como justos y constructivos.
Las mejores prácticas incluyen: evaluación frecuente (no solo anual), retroalimentación
continua y conversaciones de desarrollo diferenciadas de las de compensación. La calibración
entre gerentes asegura que los estándares de evaluación sean consistentes en toda la
organización.
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